企業が『採用』をする場合は、主に次の３つの方法が考えられる。
１） 一般に公募する
２） 社内調達をする
３） 非公式に探す

企業が人を『採用』する場合、置かれている状況次第で、上のどれかの選択肢がとられる。公募の場合、話は単純である。採用コストの問題、 そして採用の難しさの見通し、それに加えて、いつまでに採用を完了しなければならないか、この全体のバランスが検討されて、 採用方法が決定される。

尚、採用コストがかからない、２の方法（社内調達）は、 マスコミの例のように、 比較的人気業界で人材の交流が盛んな業界によくみられる方法である。コストがかからない反面、恣意的な判断が横行し、 どちらかというと古い業界やあまり競争にされされていない業界に多く見られる傾向である。

◇理想的な採用とは
　A）採用コストがかからない、もしくは少なくてすむ　　
　B）希望するタイミングで人材を確保できる
　C）優秀な人材を、安い給料で採用する

人を採用するコストは高くつく。このことが経営者を悩ませているのだ。採用コストは、 ヘッドハンティング会社に払うサービスフィーだけをさしているのではない。まず採用業務に従事するスタッフのコストが高い。次に、 採用のミスマッチが起きた際の機会損失コストがとても大きい。

日本企業は、採用コストを減らすことに目を向けやすい。それがゆえに、ヘッドハンティング会社の活用にあまり前向きではない。一方、 外資系では、採用業務にかかる自社のコスト、および採用のミスマッチ に対してナーバスである。そのため人材サーチの契約書の中に、万が一、 採用後3ヶ月以内にいかなる理由（一部特殊なケースを除く）でも採用された当人が退職に至った場合には、 無償で代わりの人材を探すというような条件が盛り込まれるのである。